Gründe für die arbeitgeberseitige Kündigung

1. Wann muss der Arbeitgeber eine Kündigung begründen?

Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt, dass eine Kündigung dann sozialwidrig und damit unwirksam ist, wenn ein Kündigungsgrund nicht vorliegt.

Da das Kündigungsschutzgesetz nur dann anwendbar ist, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate betriebszugehörig ist, ist auch nur in diesen Fällen ein Kündigungsgrund erforderlich. Bestand das Arbeitsverhältnis kürzer als 6 Monate oder beschäftigt der Arbeitgeber in einem sogenannten Kleinbetrieb nur 10 oder weniger Arbeitnehmer, so kann er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Vorliegen eines besonderen Grundes beenden. Es gelten dann die üblichen Bestimmungen für die Kündigung (zur „Kündigung“ siehe hier).

Eine fristlose Kündigung bedarf immer eines Kündigungsgrundes. Dieser kann im Regelfall nur in einem Fehlverhalten der jeweils anderen Partei liegen. Nur ausnahmsweise ist z.B. bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern eine außerordentliche personen- oder betriebsbedingte Kündigung, dann freilich mit sozialer Auslauffrist, möglich.

2. Welche Kündigungsgründe kennt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz kennt verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

a. Verhaltensbedingte Gründe

Verhaltensbedingte Gründe sind dann gegeben, wenn in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung zu sehen ist und wenn dem Arbeitgeber vor diesem Hintergrund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint.

Wichtig: Die Kündigung ist keine Sanktionierung eines Fehlverhaltens. Der Arbeitnehmer soll also nicht für ein Fehlverhalten bestraft werden, sondern vielmehr ist durch das Arbeitsgericht im Sinne einer Prognoseentscheidung festzustellen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor dem Hintergrund des Fehlverhaltens noch Sinn macht.

Bei schwerwiegenden Verstößen wird eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung (siehe dazu hier) möglich sein. Dies sind insbesondere Gewaltdelikte oder sonstige Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, vor allen Dingen auch Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers, wenn hierdurch ein höherer Schaden eintritt. Allerdings ist auch in diesen Fällen grundsätzlich eine Interessenabwägung durchzuführen. Selbst bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers kann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer lange im Betrieb und der Schaden gering ist.

Bei geringfügigeren Verstößen gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen ist zunächst eine Abmahnung (siehe dazu hier) zu erklären. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf sein pflichtwidriges Verhalten hingewiesen und gewarnt werden, dass bei Fortsetzung dieses Verhaltens eine Kündigung droht. Ist ein Vorfall einmal abgemahnt worden, kann er als Kündigungsgrund nicht mehr herhalten, es bedarf dann eines weiteren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, welches einen Kündigungsgrund darstellt. Verletzt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin seine arbeitsvertraglichen Pflichten und begeht zusätzliche Verstöße, so kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen.

Häufig bedarf es bei sehr geringfügigen Verstößen, wie z.B. nur ein Zuspätkommen o.ä., mehrfache Abmahnungen, bevor eine Kündigung erklärt werden kann.

b. Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe liegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen.

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Wenn entweder eine länger andauernde Krankheit des Arbeitnehmers gegeben ist oder wenn dieser häufig unter kurzzeitigen Erkrankungen leidet, kann das Arbeitsgericht feststellen, dass eine negative Zukunftsprognose für die Gesundheit des Arbeitnehmers gegeben ist. Es ist dann zu klären, ob durch das Fehlen des Arbeitnehmers dem Betrieb Beeinträchtigungen drohen und im Rahmen einer Interessenabwägung ist zu klären, ob das Interesse des Arbeitnehmers am Behalten des Arbeitsplatzes stärker ins Gewicht fällt oder das des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In jedem Fall ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung vorher erforderlich, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wird. Hier müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam versuchen, die Gründe für die häufigen bzw. länger währenden Erkrankungen des Arbeitnehmers zu ergründen und zu klären, ob Änderungen am Arbeitsplatz zu weniger häufigen oder kürzer währenden, zukünftigen Arbeitsunfähigkeiten des Arbeitnehmers führen können.

Es gibt aber auch neben der krankheitsbedingten Kündigung Möglichkeiten, eine Kündigung personenbedingt zu begründen, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer eine länger währende Haftstrafe antreten muss oder aber, wenn er dauerhaft die Qualifikationen, die für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich sind, verliert.

c. Betriebsbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitgeber im Betrieb betriebliche Maßnahmen durchführt, die auf einer autonomen Unternehmerentscheidung beruhen, dann kann es sein, dass hierdurch ein Minderbedarf an Arbeitskraft entsteht. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber Arbeitsabläufe verschlankt, etwa durch Maschinisierung oder wenn er einzelne Teilbereiche, die er zuvor im eigenen Betrieb hat erbringen lassen, auslagert, das sogenannte Outsourcing. Es ergibt sich dann regelmäßig ein Arbeitskräfteüberhang.

Der Arbeitgeber hat dann in einem zweiten Schritt zu prüfen, welche Arbeitnehmer für die Kündigung infrage kommen. Er hat im Rahmen einer Sozialauswahl festzustellen, welche Arbeitnehmer gekündigt werden.

Dabei sind die Arbeitnehmer mit der längsten Betriebszugehörigkeit und dem höchsten Lebensalter sowie die mit den meisten sozialen Verpflichtungen (also Unterhaltsverpflichtungen) am ehesten schutzwürdig. Auch Schwerbehinderungen sind zu berücksichtigen.

In Einzelfällen kann der Arbeitnehmer aber auch Leistungsträger, die sozial möglicherweise weniger schutzwürdig sind, im Betrieb behalten und anderen Arbeitnehmern kündigen.

3. Wer hat die Kündigungsgründe zu beweisen?

Die Kündigungsgründe müssen vom Arbeitgeber dargelegt und unter Beweis gestellt werden. Kommt das Gericht in der Verhandlung zu dem Schluss, dass Zweifel am Bestehen der Kündigungsgründe gegeben sind, dann wird der Kündigungsschutzklage stattgegeben und der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz.

Im Einzelfall sind Kündigungsgründe sehr schwer darzustellen, dies gilt insbesondere für betriebsbedingte Kündigungen. Auch im Rahmen der Interessenabwägung kann es häufig zu unerwarteten Ergebnissen für den Arbeitgeber kommen.

Es empfiehlt sich daher bei Kündigungsschutzklagen stets anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Jan Thomas Ockershausen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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