Kündigung

1. Was ist eine Kündigung?

Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Das bedeutet, dass die Parteien des Arbeitsverhältnisses regelmäßig wiederkehrende Leistungen schulden: Der Arbeitnehmer erbringt Monat für Monat seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber muss diese regelmäßig entlohnen. Wenn eine der beiden Parteien, sei es der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis beenden möchte, bedarf es daher einer gesonderten Willenserklärung. Diese nennt man Kündigung.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, das bedeutet, dass der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer jeder für sich die Kündigung erklären kann, ohne dass es hierzu der Mitwirkung der anderen Vertragspartei bedarf (einseitig). Fernerhin muss die Kündigung der anderen Vertragspartei zugehen, damit sie Wirksamkeit entfalten kann (empfangsbedürftig).

2. Welche Form muss eine Kündigung haben?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt im Übrigen auch für Aufhebungsverträge (siehe hierzu „Aufhebungsvertrag“).

Das bedeutet, dass ein Dokument im Original unterschrieben dem Empfänger zugehen muss. Eine nur fotokopierte Unterschrift oder eine solche, die durch Faksimile eingebracht ist, ist nicht hinreichend. Gleiches gilt für eine per Email zugestellte Kündigung oder gar für eine Kündigung, die per Kurzmitteilung über das Mobiltelefon versandt wird. Wichtig ist, dass die Person die Kündigung unterschreibt, die auch berechtigt ist, diese zu erklären. Bei Einzelunternehmen ist dies der Arbeitgeber bzw. Inhaber des Unternehmens selbst, bei einer GmbH der Geschäftsführer und bei anderen Gesellschaften die zur Vertretung berechtigten Gesellschafter.

Hat eine andere Person die Kündigung unterschrieben, so muss eine im Original abgezeichnete Vollmacht des Berechtigten beigelegt werden. Ist dies nicht der Fall, so kann der Empfänger die Kündigung wegen fehlender Vollmacht zurückweisen. Die Kündigung muss dann erneut erklärt werden, entweder durch die berechtigte Person oder unter Vorlage einer Vollmacht. Es sollte daher bei Empfang einer Kündigung unbedingt überprüft werden, wer diese Kündigung unterzeichnet hat und ob diese Person dazu berechtigt war.

3. Welche Kündigungsfrist ist zu beachten?

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Regelungen bezüglich der Frist, die bei der Erklärung einer Kündigung eingehalten werden muss. Diese sind dann gültig, sofern nicht die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Im Gesetz ist in § 622 BGB bestimmt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich ist.

Diese Kündigungsfrist verlängert sich (nur!) für den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer länger im Betrieb beschäftigt ist. Nach 2 Jahren ununterbrochener Beschäftigung muss der Arbeitgeber eine Frist von 1 Monat zum Monatsende einhalten, bei 5 Jahren sind es 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats usw. Für den Arbeitnehmer ändert sich die Kündigungsfrist nicht, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes bestimmt.

Abweichende Kündigungsfristen können auch in Tarifverträgen bestimmt sein. Tarifverträge gelten für das Arbeitsverhältnis dann, wenn sie entweder für allgemeinverbindlich erklärt sind (dies ist höchst selten der Fall), wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich auf den Tarifvertrag Bezug genommen wird oder wenn der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft organisiert ist.

Wenn sich eine Partei des Arbeitsverhältnisses im erheblichen Umfang vertragswidrig verhält, dann ist auch die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Diese wirkt dann unverzüglich, nachdem sie zugegangen ist.

Eine Kündigung wird regelmäßig zum letzten Tag, den das Arbeitsverhältnis Bestand haben soll, erklärt, also entweder zum 15. oder zum letzten Tag des jeweiligen Monats. Allerdings sollte in der Kündigungserklärung immer klargemacht werden, dass die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt gelten soll.

4. Wie wird eine Kündigung zugestellt?

Am sichersten ist es, eine Kündigung dem Empfänger direkt zu übergeben und sich den Erhalt quittieren zu lassen. Ist dies nicht möglich, so empfiehlt es sich, die Kündigung durch einen Boten in den Briefkasten des Empfängers einwerfen zu lassen. Dieser Bote sollte unverzüglich danach einen Vermerk über die Zustellung der Kündigung anfertigen. Bestreitet dann der Empfänger der Kündigung, diese erhalten zu haben, so kann der Bote vor Gericht als Zeuge aussagen. Aus diesem Grunde sollte auch nicht die Person, die die Kündigung erklärt, diese übermitteln, sondern ein Dritter, da dieser vor Gericht als Zeuge aussagen kann. Häufig wird in Prozessen der Zugang einer Kündigung bestritten oder behauptet, dass die Kündigung später zugegangen sei.

Nicht anzuraten ist es, die Kündigung per normalem Brief zu versenden, da hier ein Zugangsnachweis regelmäßig nicht möglich ist. Bewiesen werden muss vor Gericht nämlich der Zugang der Kündigung und nicht die ordnungsgemäße Aufgabe zur Post.

Auch die Versendung per Einschreiben mit Rückschein stellt keine sichere Variante dar, da zunächst nicht das Einschreiben zugeht, sondern lediglich die Benachrichtigungskarte. Holt der Empfänger den Brief nicht beim zuständigen Postamt ab, so ist die Kündigung nicht zugegangen. Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn der Empfänger mit dem Zugang der Kündigung rechnen musste und diese Kündigung bewusst nicht abgeholt hat. Solche Tatbestände sind bei Gericht allerdings nur sehr schwer nachweisbar.

Auch der Versand per Einwurf-Einschreiben ist nicht als sicher zu bezeichnen, da hier nur der Postbote als Zeuge zur Verfügung steht. Häufig können sich die Postboten allerdings in gerichtlichen Verfahren nicht mehr an jedes einzeln zugestellte Schreiben erinnern.

Wird die Kündigung durch Einlage in den Briefkasten zugestellt, so ist zu beachten, dass dies vor 12:00 Uhr mittags geschieht, da dann die Kündigung noch am selben Tage als zugestellt gilt. Wird die Kündigung erst später am Nachmittag eingeworfen, so gilt sie erst am nächsten Tag als zugegangen. Problematisch kann dies dann werden, wenn die Kündigung am letzten Tag eines Monats zugestellt wird. Gilt die Kündigung nach diesen Prämissen dann nämlich erst am Folgetag als zugestellt, so kann sich der Ablauf der Kündigungsfrist unter Umständen um einen weiteren Monat verlängern.

5. Was ist bei Kündigungen sonst zu beachten?

Wenn ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen kündigen will, dann ist hierfür zwingend zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

Ist im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat eingerichtet, so muss dieser Betriebsrat vor Abgabe einer arbeitgeberseitig erklärten Kündigung unbedingt beteiligt werden. Widerspricht der Betriebsrat, so ist dies dem Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung mitzuteilen.

Soll eine schwangere Arbeitnehmerin außerordentlich gekündigt werden, so ist dies nur möglich, wenn zuvor die für den Mutterschutz zuständige Behörde zugestimmt hat.

Wenn das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden soll, dann muss dies innerhalb von 2 Wochen geschehen, nachdem der Kündigende von dem für die Kündigung maßgeblichen Grund Kenntnis genommen hat, da die außerordentliche Kündigung ansonsten gemäß § 626 Abs. 2 BGB unwirksam ist.

6. Wie kann man sich gegen eine Kündigung wehren?

Wird die Kündigung vom Arbeitgeber erklärt, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen (siehe hierzu auch „Kündigungsschutzklage“).

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht vorliegen, ansonsten ist sie unbegründet. Es empfiehlt sich also, schnellstmöglich anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, damit die Klage rechtzeitig erhoben werden kann.

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so steht dem Arbeitgeber grundsätzlich kein Rechtsschutz hiergegen zu. Lediglich in dem Fall, in dem die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, kann der Arbeitgeber gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist sein Ende findet. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch durch gerichtliches Eilverfahren verpflichten, weiterhin seine Arbeitskraft zu erbringen. Solche Verfahren werden allerdings nur in sehr seltenen Fällen angestrengt, da sie kostspielig sind und wenig Nutzen bringen. Kein Arbeitgeber wird seinen Arbeitnehmer durch einstweilige Verfügung dazu zwingen wollen, für ihn zu arbeiten, zumal in solchen Fällen auch damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Jan Thomas Ockershausen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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